Strategier for utvikling av kompetanse i næringslivet

Den teknologiske utviklingen gjør at virksomheter og arbeidstakere må omstille seg, fordi de opplever at eksisterende kunnskap mister sin verdi på arbeidsmarkedet. For å unngå at humankapitalen forringes må samfunnet kontinuerlig investere i kunnskap. Den teknologiske utviklingen gir mange muligheter, men for å utnytte disse mulighetene må virksomhetene ha tilgang til oppdatert kompetanse. Investeringene sikrer at samfunnet vedlikeholder og utvider eksisterende kunnskap, men også at ny kunnskap og nye løsninger utvikles.

I dette prosjektet har SØA kartlagt kjennetegn ved kompetansestrategier i norsk næringsliv, samt gevinster og barrierer knyttet til kompetanseutvikling. Analysen baseres på intervju med 18 virksomheter angående deres strategiske arbeid med kompetanseutvikling.

Analysen gir en forståelse av hvordan virksomheter arbeider med og innretter opplærings- og utviklingsplaner, og hvordan kompetanseutvikling inngår i virksomhetenes strategi. Herunder identifisering av sentrale utfordringer som virksomhetene opplever når de tilbyr opplæring og etter- og videreutdanning for egne ansatte og hvorvidt etter- og videreutdanningen som tilbys ved utdanningsinstitusjonene er innrettet på en slik måte at den treffer virksomhetenes behov for kompetanse.

Felles for virksomhetene som inngår i analysen er at de har løftet kompetanseutviklingsarbeidet fram som en del av sine kjerneaktiviteter. Strategiene for kompetanseutvikling er forankret hos ledelsen og er en del av virksomhetenes verdigrunnlag, visjoner og utviklingsplaner.

Det er mange og sammensatte årsaker til at virksomheter velger å arbeide strategisk med kompetanseutvikling. De ansattes kompetanse ligger i kjernen av de fleste virksomheters produksjon og det er derfor ofte vanskelig å peke ut én årsak til at kompetanseutvikling er et satsingsområde.

De ansattes kompetanse er imidlertid essensiell for virksomhetens posisjon i både kunde- og arbeidsmarkedet. Kompetanseutvikling gjør virksomhetene mer attraktive på arbeidsmarkedet, både for dagens og potensielle nye ansatte. Kompetanse er også sentralt i kundemarkedet, hvor virksomhetenes måles på kvalitet og effektivitet.

Nyansettelser er også en viktig del av kompetanseutviklingen. Alle nyansatte har relevante erfaringer og kunnskaper, men for å høste de fulle gevinstene av de ansattes kompetanse er det nødvendig å tilpasse kompetansen til den enkelte virksomhets behov.

Det er flere fellestrekk på tvers av virksomheter, for eksempel er det avgjørende at de ansatte henger med i utviklingen av fag og teknologi for at virksomheten skal være konkurransedyktig over tid. Årsakene til at kompetanseutvikling er et strategisk satsningsområde varierer imidlertid til en viss grad. Hovedsakelig på tvers av næring, men også avhengig av virksomhetsstørrelse.

Virksomheter fra forskjellige næringer, har ulikt kompetansebehov og dermed også ulike strategier for kompetanseutvikling. Basert på hvilke typer arbeidsoppgaver som løses og produkter som tilbys deles virksomhetene i tre kategorier: problemløsende, vareproduserende og tjenesteytende virksomheter.

Virksomhetenes konkurranseevne i både kundemarkedet og arbeidsmarkedet trekkes frem som viktige årsaker til at det strategiske arbeidet med kompetanseutvikling ble igangsatt av alle typer virksomheter. Tilgang på rett kompetanse er grunnleggende for den daglige driften og videreutvikling av virksomheten.

Konkurranseevnen i kundemarkedet sikres eller styrkes i hovedsak ved å øke kvaliteten på produktene eller ved å lykkes i å produsere produktene mer effektivt. I tillegg trekker noen fram kundenes tillit til både produsenten og produktet som viktig for å være konkurransedyktig. Det framstår som spesielt viktig at personer som er i kontakt med kundene har den nødvendige kompetansen som gjør at eksisterende og potensielt nye kunder kan stole på produktet som leveres.

Kompetanseutviklingsstrategier ses også på som et viktig virkemiddel for at virksomheten skal være attraktiv, både for eksisterende og potensielt nye ansatte.

En annen viktig grunn til å drive med strategisk kompetanseutvikling, er behovet for tilpasset kompetanse. Selv om utdanningsinstitusjoner tilbyr relevant utdanning, ser mange behovet for å gi ansatte mer virksomhetsspesifikk kompetanse. I tillegg er det i mange tilfeller vanskelig å få tilgang på riktig kompetanse. Hvilken type strategi virksomheten velger for å imøtekomme behovene varierer imidlertid og er i stor grad avhengig av virksomhetstype.

Blant de virksomhetene vi har intervjuet brukes følgende opplæringstiltak:

• System for kompetansedeling mellom ansatte

• Generelle og spesifikke interne kurs

• Videreutdanning ved universiteter og høgskole

• Digitale opplæringskanaler utformet av virksomheten

• Digitale kurs fra eksterne leverandører

• Deltakelse ved seminarer og kurs i regi av organisasjoner

• Erfaringsutveksling med andre virksomheter

• Lærlingeordningen

• Tilpasset utdanningstilbud ved fagskoler

I problemløsende virksomheter skjer den klart største delen av de ansattes læring gjennom det daglige arbeidet. Kunnskapsspredning mellom de ansatte og tilegning av ny kunnskap gjennom prosjektarbeid er de mest sentrale kildene til kompetanseutvikling.

For vareproduserende virksomheter er den nødvendige kompetansen typisk svært virksomhetsspesifikk. I tillegg er det ofte behov for formell videreutdanning for å kunne håndtere nye teknologiske løsninger. En kombinasjon av formell utdanning og interne kurs for å tilpasse utdanning til virksomhetens behov er vanlig.

De tjenesteytende virksomhetene har ofte lite formelle utdanningskrav til ansatte, men store krav til menneskelige egenskaper som personlig egnethet, sosiale egenskaper og motivasjon. I denne type virksomhet er det typisk et noe mindre innslag av kontinuerlig læring i hverdagen, men behov for kompetansepåfyll gjennom kursing.

Barrierer knyttet til å tilby kompetanseutvikling

Selv om virksomhetene i analysen arbeider strategisk med kompetanseutvikling, pekes det på ulike barrierer og utfordringer som må overkommes i arbeidet med kompetanseutvikling. En sentral utfordring som flere nevner, på tvers av virksomhetsinndelingen, er alternativkostnaden for kompetanseutvikling. Det er særlig å få satt av nok tid til opplæring, som trekkes fram som en utfordring. Dette er fordi personer må trekkes ut av det daglige arbeidet, som vil gå på bekostning av virksomhetens produksjon.

Samtidig trekkes risikoen for investeringen fram som høy da avkastningen er usikker og typisk realiseres først på lengre sikt. Avkastningen er også usikker fordi det er en risiko for at de ansatte slutter etter endt utdanning. Denne utfordringen er imidlertid størst for eksterne opplæringstiltak, der det tilbys generell kompetanse som kan anvendes i flere virksomheter.

Gevinster ved å arbeide strategisk med kompetanseutvikling

Virksomhetene investerer i kompetanse i overbevisning om at gevinstene overstiger direkte og indirekte kostnader av å delta eller tilby opplæring. Mange av virksomhetene vi har vært i kontakt med opplever at gevinsten av investeringene i opplæring av ulik art realiseres i form av økt produktivitet og kvalitet, og dermed styrket konkurranseevne. Gevinstene øker ytterligere ved at deltakere i opplæring sprer kunnskap til andre arbeidstakere innad i virksomheten.

Samtidig oppgir mange virksomheter at deltakelse i opplæring også medfører gevinster om ikke direkte er av økonomisk art. Å investere i de ansattes kompetanse har positive effekter på virksomhetenes arbeidsmiljø gjennom økt trivsel. Den positive virkningen på arbeidsmiljøet virker å være gjennomgående på tvers av virksomhetenes type og størrelse. Det nevnes også at ansatte arbeider mer selvstendig som et resultat av at de tilegner seg ny kunnskap. For virksomheten er dette positivt, eksempelvis fordi det reduserer behovet for å detaljstyre prosjekter og de er trygge på at de leverer produkter som tilfredsstiller kundene.

Hvordan sette i gang med strategisk kompetanseutvikling i virksomheten?

Virksomhetene i analysen har med utgangspunkt i egne erfaringer med strategisk kompetanseutvikling gitt tips til andre virksomheter som ønsker å begynne med, eller videreutvikle, strategisk arbeid med kompetanseutvikling. Anbefalingene kan oppsummeres i fire steg og gjelder på tvers av virksomhetstype.  

1.     For det første påpekes det at arbeidet må være forankret i ledelsen og virksomhetens visjon og strategi. Dette for å lettere realisere investeringene.

2.     Før det investeres i ny kompetanse, er det viktig å kartlegge de ansattes nåværende kompetanse. På den måten kan de identifisere eventuelle udekkede kompetansebehov og ansattes egne ønsker om kompetanseutvikling.

3.     Investeringer i kompetanse representerer en betydelig kostnad. Flere nevner at det er viktig å være bevisst i hvilken type kompetanse det skal investeres i og hvem som skal delta i opplæringen. Avhengig av hvilken type kompetanse virksomheten ønsker å investere i finnes det mange ulike tilnærminger til selve opplæringen. Noen typer kompetanse tilegnes best gjennom tradisjonell kursdeltakelse, mens andre kan erverves gjennom nettbaserte løsninger. Det er også ulike kilder til læring som kan benyttes.

4.     Ansatte og ledelse kan lære gjennom både ekstern og intern erfarings- og kunnskapsutveksling. Når opplæringen er gjennomført bør mulighetene for erfaringsutveksling internt i virksomheten benyttes. Det er derfor sentralt å legge til rette for at de ansatte kan lære av sine kollegaer. I tillegg trekker flere av informantene fram at eksternt samarbeid og erfaringsutveksling på tvers av virksomheter har vært svært nyttig.

Tapt verdiskaping som følge av at arbeidstakere ikke får utnyttet sin kompetanse fullt ut

Denne rapporten dokumenterer en enkel analyse av og estimater på verdiskaping samfunnet går glipp av fordi det finnes arbeidstakere som ikke får utnyttet kompetansen sin fullt ut på sin nåværende arbeidsplass. Vi ser her bort fra ubenyttet kompetanse som følge av arbeidsledighet. Vi benytter data fra Statistisk sentralbyrå, TNS Gallup/HR Norge og FINN i en beregningsmodell. Les hele rapporten her.

Dette er et stort spørsmål, og det finnes ikke én fasit. Man må gjøre noen valg og avgrensninger på bakgrunn av hva man konkret ønsker å belyse, tilgjengelige ressurser og data. En slik beregning må nødvendigvis bygge på en del forutsetninger og forenklinger, men kan både gi en verdifull indikasjon og være et utgangspunkt for en interessant diskusjon.

Med utgangspunkt i data for lønn og sysselsetting, estimerer vi verditapet under alternative forutsetninger for kompetanseutnyttelse.

Vår tilnærming tar utgangspunkt i at en person med høy kompetanse men som ikke får brukt kompetansen sin (fullt ut), lønnes som en som har lav(ere) kompetanse. Hvis hun fikk utnyttet kompetansen ville lønna øke tilsvarende. Lønna representerer (den benyttede) kompetansens verdi. Tapet ved at denne personen ikke får utnyttet kompetansen sin kan da måles ved differansen i lønn mellom høyt og lavt utdannede. Dette aggregeres så opp til samfunnsøkonomisk tap basert på informasjon om hvor mange som ikke får utnyttet sin kompetanse og i hvilken grad.

Kort fortalt estimerer vi verditapet i dagens situasjon sammenliknet med en hypotetisk situasjon der alle utnytter sin kompetanse fullt ut. Når vi tar gjennom-snittet av anslag med alternative forutsetninger om kompetanseutnyttelse får vi et punktanslag på 85 milliarder kroner, med et nedre anslag på 56 og et øvre anslag på 115 milliarder kroner. Dette betyr ikke at den faktiske kostnaden må ligge innenfor dette intervallet. Usikkerheten knyttet både til data og beregningsmetode er selvsagt betydelig.

Vi peker også på argumenter for at det neppe er hverken optimalt eller mulig at alle til enhver tid ut-nytter sin kompetanse fullt ut. For eksempel vil det ofte ta tid fra utdannelse avsluttes til man har funnet sin plass i arbeidslivet. Data viser at kompetanseutnyttelsen øker betydelig med alder og arbeidserfaring. Personer med bred kompetanse vil kanskje ikke får utnyttet hele bredden til enhver tid, men vil være omstillingsdyktige og bidra til en mer dynamisk og fleksibel økonomi. I praksis kan man dessuten tenke seg at ikke alle ønsker å utnytte sin kompetanse fullt ut, for eksempel fordi de verdsetter mestring høyt og blir stresset av større utfordringer. Ikke alle trives for nær sitt inkompetansenivå.

På bakgrunn av denne analysens begrensede om-fang har vi gjort flere forenklinger. Forhold som kunne nyanseres nærmere i senere arbeid inkluderer å ta høyde for at kompetanseutnyttelsen er ulik for forskjellige kompetansenivåer. Det kunne også være interessant å utvikle en tidsserie, slik at man kan følge utviklingen over tid.

Rapporten er utført av Samfunnsøkonomisk analyse AS på oppdrag fra Wergeland Apenes. Den kan i sin helhet leses her.

Analyse av insentiver for å investere i humankapital

Samfunnsøkonomisk analyse har analysert insentiver som har betydning for personers og virksomheters beslutninger om å investere i humankapital. Klikk her for å lese hele rapporten.

Prosjektet er utarbeidet for Kunnskapsdepartementet og har følgende problemstilling:

• Hvilke eksisterende insentiver står den enkelte og virksomheter overfor som påvirker beslutninger om investeringer i kompetanse?

• Hvordan virker eksisterende insentiver enkeltvis og samlet?

• Hvilke justeringer kan være realiserbare og medvirke til å stimulere til optimal investering i kompetanse?

Teknologisk utvikling tilsier et større behov for humankapitalinvesteringer

Bakgrunnen for prosjektet er at en rekke samfunnsmessige endringskrefter tyder på et økende behov for å tenke gjennom om arbeidslivet klarer å tilpasse effektivt til pågående teknologisk utvikling og markedsendringer.

De siste hundre års velstandsutvikling lar seg ikke forklare uten en god forståelse av hva som frambringer ny kunnskap, innovasjoner og evne til å lære av og tilpasse seg stadige endringer i produksjon og teknologi. Denne kunnskapskapitalen blir ofte omtalt som humankapital, og utgjør anslagsvis tre fjerdedeler av Norges samlede nasjonalformue. Investeringer i humankapital er derfor essensielt for framtidig økonomisk vekst.

Som all annen kapital forringes humankapitalen over tid. I praksis arter det seg som at deler av tilegnet kunnskap ikke lenger er anvendelig eller at personer og virksomheter «glemmer» eller ikke vedlikeholder kunnskapen.

For å unngå at humankapitalen forringes må samfunnet kontinuerlig investere i kunnskap. Det er primært to årsaker til at den teknologiske utviklingen tilsier at investeringene i humankapital bør øke. For det første skal stadig mer komplekse og varierende oppgaver løses, det er derfor et behov for en større mengde humankapital. Store endringer i arbeidsoppgavene tilsier at flere vil «gå ut på dato» i fravær av humankapitalinvesteringer. For det andre bidrar ny teknologi til en raskere forvitring av eksisterende humankapital. I perioder med særlig store og/eller raske endringer i teknologi vil verdiforringelsen av eksisterende humankapital skje raskere enn ellers. Det kan argumenteres for at verden er inne i en slik periode nå, som følge av den teknologiske revolusjonen knyttet til digitalisering, automatisering og robotisering.

Med økt usikkerhet om implikasjonene av pågående teknologi- og markedsendringer er det viktig å forstå om norske rammebetingelser legger til rette for at personer og virksomheter investerer tilstrekkelig i humankapital. At omfanget av etter- og videreutdanning har en fallende trend aktualiserer problemstillingen om hvorvidt de rette insentivene for kompetanseinvesteringer er til stede.

En konsekvens av den raske teknologiske utviklingen er at samfunnet vil være tjent med å skifte noe av opplæringsressursene fra grunnutdanning til livslang læring, i form av læring i arbeid, kurs og etter- og videreutdanning.

Eksisterende rammevilkår og ordninger er viktig for humankapitalinvesteringene

I prosjektet har vi gått gjennom dagens rammebetingelser og ordninger som påvirker insentivene for å investeringer i humankapital. Ordningene er både rettet mot personer og virksomheter og inkluderer blant annet subsidierte studieplasser, støtte fra Lånekassen, tilskudd til bedriftsintern opplæring og rett til permisjon ved etter- og videreutdanning.

Samfunnsmessige rammevilkår trekker insentivene i ulik retning. Progressiv beskatning, generøse trygdeordninger og et sammenpresset lønnssystem svekker personers insentiv til å investere i oppgradering av egen humankapital. Begrunnelsen for utformingen av både skatte- og trygdeordninger og systemet for lønnsfastsettelse er imidlertid ikke begrunnet ut fra hvordan det påvirker personers insentiv egne kompetanseinvesteringer. Begrunnelsen er andre sentrale hensyn knyttet til fordelingspolitikk og næringslivets kostnadsbaserte konkurranseevne. Vi vurderer ikke de fordelingspolitiske begrunnelsene for ulike ordninger, men påpeker at de også påvirker personers insentiver til å investere i egen humankapital.

Det sammenpressede lønnssystemet styrker derimot virksomhetenes insentiv til å investere i ansattes humankapital.

Eksisterende ordninger rettet mot å styrke insentivene til å investere i humankapital er hovedsakelig begrunnet i at det eksisterer ulike former for svikt i markedene for humankapitalinvesteringer. Investeringer i humankapital har positive eksterne virkninger for andre enn den som investerer. Det vil si at investeringens gevinster kan høstes av andre enn den som bekoster opplæringen. I tillegg gjør asymmetrisk informasjon at både virksomheter og personer kan oppleve utfordringer knyttet til å finansiere humankapitalinvesteringer og vite hvilke investeringer som bør gjøres.

Når kunnskapsinvesteringer gjør at det utvikles ny kunnskap som skrives ned utvikles det også et kollektivt gode, som kan gi grunnlag for økonomisk vekst og komme alle nåværende og framtidige personer til gode. Personer og virksomheter har imidlertid få insentiver til å ta hensyn til at egne kunnskapsinvesteringer kan bli et kollektivt gode for resten av samfunnet.

Samlet resulterer markedssviktene i at det investeres mindre i humankapital enn hva som er optimalt for samfunnet. Offentlig inngripen i markedet kan justere denne underinvesteringen. Det er allerede innført mange ordninger for å styrke aktørenes insentiver. Spørsmålet er om ordningene som allerede eksisterer er tilstrekkelige, i lys av pågående teknologiske og markedsmessige endringer.

Eventuelle nye ordninger bør innrettes for å gi addisjonelle investeringer

Vår vurdering er at det er realistisk at vi er inne i en periode med raskere forvitring av eksiterende humankapital. Det tilsier at det bør legges mer vekt på å stimulere etter- og videreutdanning i arbeidslivet.

Det er ingen spesielle disinsentiver for virksomheter til å investere i egne ansattes humankapital. Den samfunnsmessige avkastningen av virksomhetenes investeringer er imidlertid større enn avkastningen virksomheten selv får. Når det er behov for å øke samfunnets investeringer i etter- og videreutdanning tilsier det isolert sett at virksomhetens insentiver til å investere i ansattes etter- og videreutdanning burde styrkes.

Overfor arbeidstakerne kan det argumenteres for at det i tillegg er behov for å motvirke disinsentiver for investeringer i egen humankapital fordi lønnssystemet og progressiv beskatning reduserer avkastningen av personers humankapitalinvesteringer.

Prosjektet drøfter også eventuelle nye ordninger (herunder utvidelser av eksisterende), som kan bidra til å styrke insentivene til å investere i humankapital. Det vurderes ikke hvorvidt det er behov for å endre fordelingen av ressurser mellom grunnutdanning og livslang læring, men rendyrker diskusjonen av ordninger som forsterker insentivene til etter- og videreutdanning i arbeidslivet.

Målet med å øke investeringene i humankapital er i hovedsak økt økonomisk vekst. For at en ordning som stryker insentivene til å investere i humankapital faktisk skal bidra til økonomisk vekst må ordningen bidra til investeringer som ellers ikke ville skjedd og ha en avkastning som overstiger skattefinansieringskostnaden

I vurderingen av om en ordning er lønnsom for samfunnet er det naturlig å vurdere addisjonalitet og provenytap i sammenheng. Ordninger som er provenymessig store krever enten betydelig addisjonalitet og tilstrekkelig avkastning av de ekstra investeringene for å oppveie skattefinansieringskostnaden eller noe addisjonalitet og betydelig avkastning av de ekstra investeringene for å oppveie skattefinansieringskostnaden. 

For å begrense provenytapet og rette ordningene mot områder med stort potensiale for addisjonelle investeringer er det hensiktsmessig å avgrense ordningene på ulike måter. Generelt vil det være mer utfordrende å sikre addisjonalitet gjennom ordninger som skal øke investeringer som allerede skjer i stort omfang.

Det er også viktig å vurdere om ordninger bør rettes mot virksomheter eller personer. Overordnet gir eksisterende rammebetingelser sterke insentiver for at virksomheter skal investere i ansattes kompetanse. Dette gjelder i mindre grad for personer. Isolert sett taler derfor eksisterende rammevilkår for at tiltak bør rettes mot personer. Imidlertid kan det være behov for å fremme raske investeringer i humankapital. I så fall kan det være rasjonelt å innføre ordninger rettet mot virksomheter.

Vi har vurdert følgende mulige nye ordninger:

• Utvidet fradragsordning for kostnader til utdanning

• Fradrag på inntekt etter endt videreutdanning

• Utbetalbart skattefradrag etter endt videreutdanning

• Generell reduksjon i trinnsats ved videreutdanning

• Fradragsrett for avdrag på studielån for videreutdanning

• Økt støtte til videreutdanning

• Utvidet rett til dagpenger ved utdanning

• Plikt til kompetanseheving for ledige

• Humankapitalkonto

• KompetanseFUNN

• Overutgiftsføring av kostnader for humankapitalinvesteringer

• Utvidet fradragsrett for humankapitalinvesteringer for virksomheter utenfor skatteposisjon

• Utvide ordningen med bedriftsintern opplæring

• Fond for investeringer i humankapital

Rapporten drøfter hvilke virkninger potensielle ordninger kan ha på insentivet til å investere, samt proveny og administrative kostnader.

Foto: HealthyMond/Unsplash

Scenarioanalyse av framtidens tilbud av og etterspørsel etter kompetanse

Samfunnsøkonomisk analyse AS har på oppdrag for Kompetansebehovsutvalget (KBU) gjennomført en scenarioanalyse av framtidens tilbud av og etterspørsel etter kompetanse. Klikk her for å lese hele rapporten.

Arbeidstakeres kompetanse er en avgjørende innsatsfaktor for all verdiskaping. Samfunnets kompetanseetterspørsel avhenger av hvilke varer og tjenester samfunnet etterspør, men også av hvordan varer og tjenester produseres og leveres i markedet. Ulike varer og tjenester krever ulike faktorinnsatser og ulike realkompetanser.

Et godt samsvar mellom tilbud og etterspørsel etter kompetanse har stor betydning for vekst og utvikling, men både tilbud og etterspørsel etter kompetanse er i kontinuerlig endring. De handler ikke bare om å ha riktige mengde kompetanse, men også riktige type kompetanser.

Globalisering, klimaendringer, teknologisk utvikling, endringer i befolkningssammensetning og bosettingsmønster er eksempler på endringskrefter som får betydning for tilbud og etterspørsel av varer og tjenester. Utviklingstrekkene tilsier en utvikling i retning av et samfunn med større mangfold, høyere grad av kompleksitet og hurtige endringer. Det er grunn til å tro at endringene også påvirker kompetansebehovet, selv om ingen vet med sikkerhet hva framtiden bringer.

Scenariometodikk, som ligger til grunn for prosjektet, er én metode innen framtidstenkning som brukes til å analysere framtidige usikkerheter på en strukturert måte. Scenariometodikken kombinerer kunnskap om faktiske forhold, kjente trender og usikkerheter til å lage systematiske scenarioer om flere mulige fremtider. Målet med scenarioanalyser er ikke å forutsi fremtiden, men å lage systematiske scenarioer om flere mulige fremtider.

Om lag 55 representanter fra norsk arbeidsliv har kommet med innspill på endringskreftene som vil påvirke det norske arbeidsmarkedet framover. Samfunnsøkonomisk analyse AS har bearbeidet og strukturert innspillene som fem uavhengige og forskjellige endringskrefter som er genuint usikre og samtidig relevante for kompetansebehovet. Disse er omtalt som usikkerheter. Ulike kombinasjoner av de fem usikkerhetene har gitt oppgav til tre ulike forskjellige fremtidsbilder. De tre fremtidsbildene omtales som Teknologilandet, Digitale Norge og Nyt Norge. De fem utvalgte usikkerhetene og fremtidsbildene er illustrert i figuren under.

Sikre endringskrefter (klimaendringer, demografiske endringer og teknologisk utvikling) påvirker kompetansebehovet uansett fremtidsbilde.

Fortellingen om Teknologilandet handler om et Norge der næringslivet har gjennomgått en storstilt omstilling. Forløpet var en bred frykt for fallende inntekter fra petroleumssektoren, samt en uro for at landet å ikke klarte å henge med i det teknologiske kappløpet. Norge har gått fra å være en råvareleverandør til å bli en teknologileverandør. Teknologilandet er fortellingen om et Norge med relativt høyt inntektsnivå, høy sysselsetting og klare preferanser for å velge klimavennlig. Globaliseringen har tiltatt og det er relativt stor aksept for å ta ny teknologi i bruk. Det er stor tro på at klimautfordringene kan løses ved bruk av teknologi.

Fortellingen om Digitale Norge handler om et Norge der det er stor aksept for å ta nye teknologiske løsninger i bruk i så vel privat som offentlig sektor. Norge er en del av den globale framtid, og mange internasjonale aktører er etablert i Norge. Det er stor stolthet knyttet til de teknologiske løsningene vi eksporterer, men Norge er først og fremst kjent for sin iver etter å ta nye digitale løsninger i bruk i privat og offentlig sektor. Digitaliseringen gir store effektivitetsgevinster og mange tar velstandsveksten ut i økt fritid. Inntektsveksten er moderat i internasjonal sammenheng.

Fortellingen om Nyt Norge handler om et Norge som preges av befolkning som har sterke preferanser for bærekraft og det som oppleves som «det gode liv». Digitalisering av rutinebaserte oppgaver fortsetter, men ny teknologi møtes også med skepsis. Befolkningen har sterke preferanser for fritid. Flertallet ser på måtehold og bærekraftig livsstil som løsningen på klimautfordringene. Inntektsveksten er lav i internasjonal sammenheng.

På bakgrunn av scenariofortellingene har vi tallfestet tilbudet av og etterspørselen etter forskjellige typer kompetanse i de ulike framtidsbildene. Formålet med tallfestingen er å si noe om størrelsesordenen på framtidens kompetansebehov etter ulike typer yrker og utdanningsretninger i de ulike utfallene og kompetansetilbudet.

Utgangspunktet for tallfestingen er anslag for befolkningsutvikling og forutsetninger om sysselsettingsandelen. I de ulike scenariene blir næringsandelene justert i tråd med ulike utslag av de valgte usikkerhetene.

Tallfestingen av scenarioenes etterspørsel etter ulike typer utdanning gjennomføres ved å endre på sammensetningen av de sysselsattes formelle kompetanse. For å kunne tallfeste etterspørselen etter ulike yrker har vi tatt utgangspunkt i dagens nivå og framskrevet andelen sysselsatte i hvert yrke i henhold til forutsetninger om komplementaritet og substitusjon mellom ulike yrker og mellom yrker og teknologi.

I vurderingen av den enkelte nærings utvikling er det særlig tre faktorer som vil påvirke omfanget, målt i antall sysselsatte.

For det første vil mulighetene for produktivitetsutvikling, og dermed et redusert behov for sysselsatte, vurderes i henhold til næringens og scenarioets egenskaper. I scenarioer hvor aksepten for å ta i bruk nye teknologiske løsninger er høy vil også produktivitetsutviklingen være høyere. Næringer som har et høyt innslag av rutinebaserte oppgaver vil dermed, isolert sett, sysselsette færre i Digitale Norge enn i øvrige scenarioer. Dette gjelder for eksempel jordbruk, finansieringsvirksomhet, post og forlagsvirksomhet.

For det andre vil muligheten til å selge produktet på det internasjonale markedet ha en stor effekt på behovet for kompetanse i næringen. Potensialet for vekst i konkurranseutsatte næringer er størst i scenarioer med fortsatt sterk globalisering.

For det tredje vil den innenlandske etterspørselen etter næringens produkt være viktig for andelen sysselsatte i framtiden. I en framtid med sterk internasjonal proteksjonisme og preferanser for klima- og miljøvennlige løsninger vil etterspørselen etter innenlandskproduserte varer være størst.

Når næringssammensetningen justeres vil behovet for sysselsatte med ulikt utdanningsnivå og yrkesgrupper påvirkes i henhold til den nye næringsstrukturens behov. I tillegg vil innfasingen av nye teknologiske løsninger påvirke behovet for ulike utdanningsnivå forskjellig i henhold til substitusjonsmuligheter mellom ulike typer arbeidskraft og teknologi og komplementaritet.

I Norge har ufaglærte et høyt lønnsnivå på grunn av den norske arbeidslivsmodellen og dersom teknologiutviklingen tillater det vil det være sterke insentiver for arbeidsgivere i næringer med et høyt innslag av ufaglærte til å rasjonalisere produksjonsprosessene ved å erstatte arbeidskraft med rutinebaserte oppgaver med ny og automatiserende teknologi.

Med dette som bakgrunn har vi forutsatt en økende andel sysselsatte med både lang og kort høyere utdanning i Digitale Norge. I scenarioet er det en bred satsning på befolkningens generelle utdanningsnivå, herunder etter- og videreutdanning. Årsaken er at det kreves et generelt høyt utdanningsnivå i befolkningen for å kunne ta i bruk nye teknologiske løsninger. Digitale Norge er derfor scenarioet med høyest gjennomsnittlig utdanningsnivå. 

I Digitale Norge er etterspørselen etter sysselsatte med grunnskole eller videregående opplæring som høyeste fullførte utdanning lavest. Dette skyldes at de næringene som vokser i Digitale Norge inkluderer bank og forsikringstjenester, informasjonstjenester og annen privat tjenesteproduksjon, og disse produserer i stor grad tjenester ved å benytte sysselsatte med bachelorutdanning.

Når den teknologiske utviklingen uteblir, og særlig i tjenestenæringene, vil veksten i etterspørsel etter høyt utdannet arbeidskraft være lavere. Derfor er etterspørselen etter sysselsatte med lang høyere utdanning lavest i Nyt Norge.

I Teknologilandet satses det på ekspertkunnskap, heller enn at den jevne befolkning skal ha et relativt høyt utdanningsnivå. Dette innebærer et økt behov for sysselsatte med lang høyere utdanning.

Foto: Tom Barret/Unsplash

Kartlegging av framtidig behov for kompetanse i Buskerud

Samfunnsøkonomisk analyse har kartlagt framtidig kompetansebehov i Buskerud. Kompetanse kan forståes som menneskers formelle utdanning og uformelle kompetanse (evner, erfaring, ferdigheter mv). I rapporten har vi lagt denne brede forståelsen av kompetansebegrepet til grunn. Kartleggingen drøfter endringer i kompetansebehov som følge av sentrale endringskrefter som befolkningsvekst, aldring, sentralisering og digitalisering, men legger særlig vekt på de fire strategiske satsingsområdene definert i gjeldende FoUoI-strategi: 

1. Eksisterende teknologi i nye anvendelser
2. Energi, klima og miljø 
3. Helse og omsorg 
4. Opplevelsesindustri 

Analysen er utarbeidet på bakgrunn av tilgjengelig litteratur, sysselsettingsstatistikk og intervju med bedriftsledere, NHO og regionale kompetansemeglere. 

Kartleggingen skal fungere som et kunnskapsgrunnlag for Fylkeskommunens oppfølging av FoUoI-strategien, men kartleggingen er også relevant for samfunnsaktører utenfor Buskerud da mange av landets regioner står ovenfor sammenfallende endringskrefter og kompetansebehov.

Klikk her for å lese hele rapporten.
 

Analyse av fagarbeideres og -opplæringens betydning for innovasjon

Fafo og SØA har undersøkt fag- og yrkesopplæringenes og fagarbeideres betydning for innovasjon i norske bedrifter, herunder hvordan fagarbeidere i det daglige bidrar til en forbedring av prosesser og produkter. Et relatert spørsmål er hvilke konsekvenser digitalisering og automatisering kan få for fagarbeideres og fagopplæringens betydning for innovasjon. Problemstillingene ble undersøkt gjennom en systematisk gjennomgang av foreliggende forskningslitteratur, åpent tilgjengelige statistiske data samt casestudier basert på kvalitative dybdeintervjuer i tre norske bedrifter. Rapporten er skrevet på oppdrag fra Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO), som ønsket å belyse dette temaet.

Rapporten gir innledningsvis en gjennomgang av statistikk om innovasjonsaktivitet i norske bedrifter og fagarbeideres betydning for innovasjon basert på analyser av data fra SSBs innovasjonsundersøkelse og foreliggende forskning. Det er store variasjoner i oppgitt innovasjonsaktivitet mellom næringer, og aktiviteten i næringer med en høy andel fagarbeidere er gjerne lavere enn gjennomsnittet. Samtidig oppgir en betydelig andel fagarbeidere å ha vært involvert i utviklingsarbeid, herunder særlig prosesser som innebærer ny eller forbedret organisering av arbeidet. I sum gir åpne tilgjengelige datakilder likevel begrensede muligheter til å måle fagarbeidernes betydning for innovasjon.

Litteraturgjennomgangen viser at det til tross for at innovasjonsforskningen i økende grad benytter et bredt innovasjonsbegrepet, og legger til grunn at ulike kompetansetyper bidrar til ulike former for innovasjon, er det gjerne innovasjonsprosesser blant ulike grupper høyt utdannet arbeidskraft som vektlegges og studeres. Fagarbeidere har dels blitt oversett eller understudert i innovasjonsforskning.

Foreliggende forskning belyser likevel hvordan fagarbeidere kan bidra til innovasjon på ulike måter; direkte, f. eks. gjennom gradvise forbedringer av produkter og prosesser i det daglige, gjennom medarbeiderdrevet innovasjon (altså innovasjoner skapt gjennom åpne og inkluderende innovasjonsprosesser og systematisk anvendelse av medarbeidernes ideer, kunnskap og erfaring, eller indirekte, som en del av bedriftens totale kompetanse. En riktig kompetanseprofil, kan styrke virksomhetenes innovasjonsevne og kapasitet til å gjenkjenne verdien av ny informasjon, integrere den og anvende den forretningsmessig.

Både våre casestudier og tidligere forskning tyder på at høy kompetanse i fagarbeiderleddet muliggjør hyppigere forbedringer av produkter og produksjonsprosesser, sammenliknet med virksomheter som baserer seg på ren bedriftsintern opplæring.

Klikk her for å lese hele rapporten.

Framtidens behov for akademikere

Samfunnsøkonomisk analyse har framskrevet behovet for sysselsatte med lang høyere utdanning fram til 2035. Oppsummert finner vi et økende behov for akademikere, særlig med helsefaglig og ingeniør- og realfaglig kompetanse. Framskrivingsbanene bygger på forutsetningene om rask teknologisk utvikling, en overgang til mer miljøvennlige næringer, fortsatt svakt fallende sysselsettingsandel og lavere innvandring. Rapporten er skrevet på oppdrag fra Akademikerne. Klikk her for å lese hele rapporten.

De siste tiårene har etterspørselen etter akademikere økt i alle deler av arbeidsmarkedet. I 2000 hadde 5,7 prosent av alle sysselsatte mer enn fire års utdanning fra høyskole eller universitet. I 2015 hadde akademikerandelen vokst til 10,4 prosent. I samme periode vokste antall sysselsatte i Norge med 14 prosent.

Hovedforklaringen på den sterke veksten i antall akademikere er at næringsliv og offentlig sektor må løse stadig mer kompliserte oppgaver. Kravet til så vel dybdekunnskap som systemforståelse øker. I tillegg har Norge komparativt fortrinn i salg av akademisk kompetanse, rett og slett som følge av at det norske lønnssystemet gir relativt lave akademikierlønninger og relativt høye lønninger for personer med lite utdanning.

Norges kompetanseetterspørsel i årene framover vil dels følge av hvilke samfunnsoppgaver som skal løses og dels av andre lands etterspørsel etter norske varer og tjenester. Kompleksiteten i oppgavene som skal løses og global konkurranse bidrar til at det vil stilles sterkere krav til at vi har tilstrekkelig tilgang til relevant kompetanse av høy kvalitet.

I dette prosjektet har vi framskrevet behovet for akademisk arbeidskraft, basert på oppdatert kunnskap om dagens arbeidskraftbehov og SSBs modellapparat for framskriving av framtidig behov, fordelt på ulike utdannings- og yrkesgrupper, se Dapi mfl. (2016) og Cappelen mfl. (2013).

Samfunnsøkonomisk analyse har for egen del endret enkelte av forutsetningene som ligger til grunn for SSBs framskrivninger. Vi har spesielt lagt til grunn en raskere innfasing av ny teknologi i alle deler av det norske arbeidsmarkedet. Dette følger av en antakelse om mindre arbeidsinnvandring i årene som kommer, og at arbeidskraft med lav kompetanse fortsetter å være relativt høyt lønnet. I tillegg forutsettes en raskere overgang til næringsvirksomhet som er forenlig med en mer aktiv klimapolitikk.

Teknologiske løsninger vil føre til at noen av dagens oppgaver og yrker blir redusert i omfang eller til og med forsvinner. Selv om sannsynligheten for å bli utkonkurrert av digitale løsninger varierer mellom yrker, er det all grunn til å regne med størst effekt i yrker preget av rutinebaserte arbeidsoppgaver. I praksis er dette typisk innen yrker som krever lav formell utdanning. Vi forutsetter at andelen sysselsatte med lite formell utdanning vil fortsette å falle.
Alle endringene trekker i retning av at akademikerandelen i arbeidsstyrken vil vokse raskere enn hva som hittil har vært lagt til grunn.

Vi finner en utvikling i retning av økt bruk av akademisk kompetanse i hele næringslivet, samtidig som akademiske utdanninger sprer seg på flere næringer enn tidligere. Eksempelvis øker etterspørselen etter samfunnsvitenskapelig utdanning, mens etterspørselen etter sysselsatte i samfunnsvitenskaplige yrker faller. Dette tilsier at personer med samfunnsvitenskaplig utdanning benyttes i andre yrker.

Næringspolitisk tilsier poengene over at det er en robust strategi og fortsatt stimulere utvikling av kunnskapsintensive næringer, uavhengig av sektor.

Det er lite som tyder på Norge er mer attraktivt for akademisk arbeidskraft enn andre Vest-europeiske land, blant annet som følge av at det norske lønns-systemet med relativt små lønnsforskjeller mellom høyt og lavt utdannet arbeidskraft. Vår vurdering er derfor at framtidig behov for akademisk arbeidskraft er en nasjonal utfordring som må møtes gjennom nasjonale investeringer i høyere utdanningsinstitusjoner.

Arbeidet omtales blant annet i Dagens Næringsliv, klikk her for å lese artikkelen.

Arbeidslivets reelle behov for kompetanse framover

Samfunnsøkonomisk analyse har på oppdrag fra LO framskrevet behovet for yrker fram til og med 2030. Det har tidligere vært vanlig å framskrive arbeidskraftbehov basert på utdanning alene. Yrkesbehovet er et bedre mål for arbeidslivets reelle kompetansebehov, og vi har derfor gjennomført våre framskrivinger basert på en kobling av yrkes- og utdannelsesframskrivinger. En slik tilnærming kan kaste et nytt lys over framtidens kompetansebehov sammenliknet med tidligere framskrivinger. Resultatene tyder på et økt fokus på oppgaver som krever høyere kompetansenivåer enn tidligere. Framskrivingene tyder også på at generelle kompetanser som erverves blant annet gjennom universitets- og høgskoleutdanning vil bli stadig mer etterspurt, for eksempel fordi det relative fokuset på kognitive og sosiale kompetanser øker.

Kompetansebehovet vil imidlertid bare delvis kunne møtes gjennom å etterspørre individer med høyere utdannelse. Kompetanser som utvikles gjennom opplæring og arbeidserfaring i de enkelte bransjene vil også være høyt etterspurt i framtiden. Desto mer bransjespesifikk en kompetanse er, desto større vil sannsynligvis behovet for intern opplæring og kompetanseutvikling være.

Framskrivingene tyder således på at framtiden kanskje i større grad vil innebære at kompetanseutviklingen skjer i arbeidslivet, muligens i kombinasjon med læringsinstitusjoner, enn tidligere, selv om behovet for høyere utdannelser også vil være voksende. 

Rapporten kan lastes ned her: R59-2017 Arbeidslivets reelle kompetansebehov

Scenarioprosjekt om framtidens etterspørsel etter kompetanse

Rapporten er gjennomført på oppdrag for Kunnskapsdepartementet og beskriver prosess og resultater av et scenarioprosjekt om framtidens kompetanseetterspørsel.

Fire scenariofortellinger er laget med utgangspunkt i utfallet av to sentrale usikkerheter:
• Vil den norske arbeidslivs-modellen styrkes eller svekkes?
• Vil verdens land inngå og følge opp en ambisiøs og forpliktende internasjonal klimaavtale?

De fire scenarioene har fått navnene Grønt mangfold, Forpliktende Norge, Produktive Norge og Frie Norge. Etterspørsel etter kompetanse (studieretning, utdanningsnivå og yrke) framskrives til 2030 for de fire scenarioene.

Klikk her for å lese hele rapporten.